O que mais se vê por aí são líderes achando que precisam treinar e desenvolver seus liderados, gestores preocupados apontando a falta de desenvolvimento das pessoas das suas equipes, porém nunca se incluem na necessidade de desenvolvimento.

Ao mesmo tempo que parece óbvio que a mudança começa de cima para baixo, podemos reforçar a máxima que “meu óbvio não é o mesmo que o seu”, todos os dias nos ambientes corporativos, vemos liderados sendo encaminhados para treinamentos sobre cultura organizacional, liderança, novos modelos de gestão, metodologias ágeis, engajamento, mas tem mais gente que precisaria estar lá e acredita que já está desenvolvido.

O aprendizado de hoje se torna inútil amanhã, porque tudo muda o tempo todo e muito rápido.

O mundo está tão veloz, que uma das características necessárias para se manter vivo e acompanhar essa velocidade é a adaptabilidade, a humildade em desaprender para reaprender e entender de gente, independente da função que exerça.

Qualquer semelhança com a realidade é mera coincidência.

Nada está errado se te faz feliz, assinado satanás. Olha como o EGO inflado fode com o processo de aprendizado nas organizações; o gestor admite que precisa treinar a equipe, melhorar o engajamento, motivar as pessoas, desenvolver a liderança, mas depois de encaminhar essas pessoas para participarem de treinamentos e desenvolvimentos, onde encontram um mundo diferente, com realidades avançadas de gestão e novos modelos de consciência eles voltam para suas organizações e encontram uma placa de STOP. 

Quando voltam para a empresa não conseguem implementar as mudanças porque ela precisa acontecer sistemicamente, mas há um tomador de decisão e ele bloqueia o processo evolutivo. Isso acontece por que esse “alecrim dourado” é perfeito e só ele pode propor algo.

Quando se trata de mudanças, seja na cultura ou nos processos de negócio, é impossível fazer isso na pirâmide de ponta cabeça. De forma analógica podemos comparar com o filme: O Poço, onde o personagem  Trimagasi afirma que “é impossível cagar para cima, óbvio”. 

Tem ainda aquelas empresas onde há hierarquias de poder e a cultura organizacional é extremamente controladora. Nesse caso encontramos pessoas bem desenvolvidas e até inovadoras, porém são inférteis porque lhes é vedada a contribuição em inovação e processos de melhorias.

A liderança principal da cadeia entende que está bom assim e não vê lógica em implementar aquele ou aquela forma de gerir ou incentivar novos comportamentos.

Zilhões de líderes acreditam que liderança é um cargo, SQN. Ela é uma habilidade que precisa ser desenvolvida por qualquer pessoa que lide com processos e pessoas, independentemente de ser ela a moça do cafezinho ou o CEO da companhia.

Quem acredita que é o personagem principal da história só porque exerce uma função de líder, tá perdido. Cai na real cabral, no cenário atual e daqui para frente, mais misturadas estarão as pessoas, de forma linear, exercendo suas funções com excelência, sem que se perceba sua presença.

Liderar não é ser herói 

Se deu certo, mérito do seu time, se não deu responsabilidade do líder. Onde há ego não há liderança. Entende?

Como dica busque autoconhecimento, ninguém lidera ninguém sem se conhecer primeiro para depois conhecer as pessoas e ser mais assertivo nos resultados, pois liderar é entender de gente.

E é impossível fazer isso se você não entende nem de você mesmo. Se você discorda do que leu e pensou eu me conheço sim! Então você é Buda ou é um controlador do caralho.

E se você é uma das pessoas que quer se melhorar, buscar autodesenvolvimento, acompanhar essa metamorfose constante e promover mudanças mesmo não sendo o tomador de decisão, invista em autoconhecimento para saber lidar com os perfis que estão acima do seu na liderança, para entender o radar destas pessoas e como apresentar propostas de inovação e mudança de cultura e ser aceito.

Líder, proprietário de empresa, gestor, não desperdice dinheiro encaminhando pessoas para treinamentos, se quando elas voltarem você não permitir que elas tragam consigo essas melhorias. Se você é um prego e quer se tornar um parafuso precisa se permitir a mudança e depois incluir seu time nessa brincadeira divertida e rentável. Mas se você é um prego e quer todo mundo parafuso cuidado, para prego; martelo, para parafuso outra ferramenta.

O erro também é importante ser acolhido, porque dele vem os aprendizados.

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Dos grosseiros como Trump aos mais parecidos com Buda, o assunto dessa semana é “liderança”, explorado em profundidade, sempre de um jeito divertido e nada shallow.

A literatura é ampla e rica quando abordamos essa temática, muito blábláblá, teoria, descrição de estilos e até aí tudo bem, mas dessa vez a gente quer te provocar para algo mais profundo. 

Que tipo de mandão você é? 

Como se estivéssemos em uma mina vamos cavar e explorar… 

Superficialmente encontramos “liderança” e seus estilos; autoritário, democrático, coaching, liberal, motivadora, técnica e por aí vaí. Estas são habilidades que podem ser desenvolvidas, com maior ou menor eficiência, a depender de investigarmos a próxima camada.

De onde vêm a liderança? 

Só pode vir de “um líder”, certo? Ele é que tem a pegada, o estilo, se comporta de maneira a se enquadrar em um perfil. Sendo assim podemos afirmar ainda que líder é um cargo ou uma função e para que ela exista há uma dependência de um outro fator; “uma pessoa”. 

É bem provável que você esteja pensando assim; aff, ?‍ que lógico, e o que isso tem a ver com que mandão eu sou? Tudoooo!!!! Vamos cavar mais…

Líder é uma pessoa

E nessa altura do campeonato já podemos nos questionar sobre: quem tem estilos é a pessoa ou o líder? Pra gente é a pessoa, já que não existe líder sem corpo. Desse momento pra frente o solo é mais rígido e o ar mais rarefeito, só quem tem resiliência vai conseguir acompanhar. 

Uma pessoa tem uma silhueta e ela é definida pelos seus comportamentos e atitudes.

À isso damos o nome de “perfil comportamental”, tipo assim: tenho um amigo que se chama João, ele é uma pessoa muito determinada, não deixa nada pra depois, é um trator e por ser assim ele também é grosseiro, autoritário, insensível e detesta gente molenga. Ele gosta muito de carros grandes, potentes e espaçosos, acho João uma pessoa incrível, conheço ele da sua vida toda.

É importante cavarmos juntos, porque a gente não sabe qual é seu perfil comportamental, mas se continuarmos nesse ritmo vamos acabar encontrando alguns tesouros escondidos ou pelo menos provocando algum tipo de reflexão ou pergunta importante. É importante lembrar que a gente não está tratando aqui perfil comportamental de maneira rasa, não tem a ver com tubarão, lobo, águia, respira fundo e segue.

O perfil comportamental nada mais é do que um “padrão de comportamento”

Uma forma de expressão repetitiva, exemplo; você já se pegou sentindo que às vezes age só com o coração? Conhece pessoas que são pura razão, muito observadoras ou questionadoras? e outras que saem atropelando tudo e estão sempre agindo de forma instintiva? 

Eita… são três centros; mental, emocional e instintiva

Um deles você usa mais, dependendo de como foi a “formação da personalidade” de cada pessoa. Isso mesmo, o padrão de comportamento é quem determina o perfil comportamental e ele é definido na “formação da personalidade”. Lê de novo com calma…

Cavando mais a gente descobre que a formação da personalidade acontece na infância, lá nos primeiros anos de vida. 

Seu mandão tem a ver com isso… 

Meu amigo João, que eu conheço bem, me contou que teve que crescer rapidamente a fim de tomar conta de si mesmo, ele era o menor entre seus amigos e conquistou o respeito deles ganhando na queda de braço. Conta ainda que, teve a percepção que os mais fortes e os vencedores é que eram respeitados e por isso passou a negar suas próprias fraquezas e limitações. Foi punido por coisas que não fez, e, por este motivo, criou o senso de que as leis são arbitrárias. Passou a confiar tanto em si mesmo que diante de uma ameaça, em vez de retroceder, ele avançava…Quando penso no João hoje sei bem porque ele se comporta dessa forma. 

Existem algumas perguntas bem pertinentes nesta etapa; o que sou hoje é porque sou assim mesmo?! Você é o resultado da formação da sua personalidade, a forma como você foi criado ou como sentiu determina quem você é. Ainda… Porque então as pessoas são diferentes? Na formação da personalidade não somos nada mais do que um “ser humano” em essência e correndo risco de morte. Nossa busca mais primitiva é por amor e proteção. João entendeu que receberia amor e proteção demonstrando que era forte e continua com esse padrão.

O que você teve de fazer para se sentir amado? 

Você foi obediente e disciplinado? Era o que ajudava todos? O destaque? O que só lembra de coisas boas e esconde o darkside? O que viu sua opinião sucumbir em favor dos outros? Aquele que se sentiu invadido? O abandonado? Ou ainda aquele que sofre de ansiedade hoje porque não se sentiu seguro no passado?

A depender da forma como você foi criado teremos um líder. Seus filhos também serão líderes, que tipo de criação será que estão sentindo?

Somos seres humanos, que em essência, só busca ser amor e como líder, independente do seu padrão de comportamento, é essa a nossa necessidade mais básica durante toda a vida.

Você tem uma criança que vive em um corpo de um adulto aí dentro de você e quanto antes aceitar isso, mais rápido poderá acessar suas virtudes.

Níveis de desenvolvimento 

Em última análise podemos dizer ainda que a gente tem “níveis de desenvolvimento” em duas esferas; intelectual (a depender das pessoas com quem mais convive, das suas experiências, de seu desempenho acadêmico, livros que leu, filmes que assistiu, etc) e de autoconhecimento (conhecer seu padrão de comportamento e o por quê). 

Alguém que estudou muito só será um grande sábio se estiver no controle do seu ego, se conhecendo tão bem que por compreender seu padrão o evita e permeia entre todos eles explorando o melhor de cada um. João é um tipo 8, asa 7, instinto social e está se melhorando diariamente para tomar conta dos humanos que ele trabalha.

Você pode estudar a vida toda sobre tipos de liderança, mas só vai poder ser um mandão diferente se se conhecer melhor.

A esmeralda que encontramos ao final dessa exploração é a seguinte; não adianta você só querer aprender mais sobre estilos de liderança, é mais profundo, por vezes doloroso e não resolve tocar no Tony Robbins ou fazer curso de coaching. 

Se ainda não sabe que perfil comportamental é o seu, podemos te ajudar a descobrir, você ainda pode fazer parte dos nossos treinamentos e fazer o eneagrama durante uma das nossas turmas. Chama a gente pra bater um papo.

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Vamos falar de liderança como habilidade, se não está claro para você acompanhe o raciocínio.

Liderar é uma habilidade

Todos que trabalham com pessoas ou processos no seu dia a dia precisam desenvolver essa habilidade que podemos chamar também de protagonismo ou de liderança circunstancial.

Certa vez fui conhecer uma empresa por ser referência para se trabalhar, naquela ocasião apreciei um fato que me chamou muito atenção, e apesar de fazerem quinze anos que isto aconteceu, ainda hoje é uma boa história para fazer essa analogia.

O proprietário da empresa dizia que um dos seus valores é que todos os colaboradores tinham o poder de agir, e que outro valor era desobedecer para fazer melhor.

Enquanto eu esperava na recepção presenciei a recepcionista atendendo a um telefonema de um cliente que havia recebido uma mercadoria em desconformidade com o pedido, percebi que o cliente estava muito nervoso e dava para ouvir os gritos de raiva, ele queria falar com o dono da empresa, desejava responsabilizar alguém pelo erro, seu intuito era de transferir toda sua indignação para outra pessoa.

Ela ouviu calmamente todos os desaforos e quando ele disse que queria falar com o dono da empresa, ela respondeu: O senhor está falando com ela, eu sou a dona da empresa e vamos resolver seu problema!

Na ocasião visitando os corredores daquele lugar, ficou cada vez mais claro que aquele valor era praticado e sentido verdadeiramente pelas pessoas.

O termo liderança circunstancial não era abordado da forma que é hoje, para não dizer que nem existia, no entanto, aquela empresa já o praticava.

O que é afinal, a liderança circunstancial

A liderança circunstancial ou situacional, vem para quebrar paradigmas, derrubar crenças. Todos podem e devem liderar, dentro do contexto do grupo as habilidades são valorizadas, a pessoa que tem mais facilidade em resolver uma situação se levanta e auxilia o grupo na solução, nesse caso a habilidade individual é utilizada em favor do grupo.

Está cada vez mais claro que o líder ovacionado, ou que se colocava a frente para receber os créditos e que dava as ordens está em extinção.

Claro que virão perguntas como: Quem é o responsável? Quem vai delegar? E quem isso ou quem aquilo… Simples, TODOS. Mas é claro que há uma premissa importante nesse contexto de liderança; a ausência do ego e a maturidade do grupo.

A geração mais jovem chega ao mercado cada vez mais disruptiva, buscando liberdade, autenticidade, espaço para expor suas ideias, pessoas fora da curva que vem quebrando padrões. Essas pessoas encontram dificuldade de se encaixar no modelo menos desenvolvido de liderança.

Para que os antigos líderes pudessem ter a dominância em seus grupos e se sentirem respeitados e ouvidos, foram criados diversos padrões, que colocaram pessoas dentro de caixas, instituindo regras e mais regras. É comum entrar em empresas cheias de cartazes, “avisos”, de tudo que não pode, “proibido isso, proibido aquilo”, era uma forma de controlar. Porém o controle acaba por bloquear a geração de ideias e a criatividade que é natural do ser humano acaba se perdendo.

Um time onde todos são camisa 10

Imagine o seguinte cenário, todos os integrantes da equipe são camisa 10 e conforme cada situação apresentada, uma destas pessoas se levanta para liderar conforme suas habilidades mais desenvolvidas, oportunizando a todos o protagonismo e a liderança.

O líder formal desaparece, todos estão no mesmo nível, não existe mais o chefe, o organograma passa a ser mais do que nunca horizontal, e os egos precisam ser deixados de lado.

Por que falar em ego?

Porque todos carregamos em nós o ego, seja ele mais voltado a psique humana, ou coisas como a vaidade, preguiça, inveja, medo, raiva ou poder. Essas emoções atrapalham e se chocam com as emoções de outras pessoas criando mais problemas ao invés de gerarem soluções.

A liderança é mutável e as habilidades são utilizadas de forma transitória e situacional. Um grupo só cresce realmente se as pessoas se desenvolverem com oportunidade de protagonizar seus espaços, mesmo que momentâneo. Muito bons em alguma atividade e medianos em outras, o resultado é construído com base em um grupo de pessoas que se completa, que soma, que divide e que multiplica a depender da circunstância e desafio do momento.

A presença do ego não permite que um indivíduo ou outro se nivele aos demais, mas precisa entender que a liderança não é mais um cargo, ela é transitória, móvel, atual, focada nas soluções. A circunstância determina o líder.

Quer saber mais sobre liderança? Então, entre em contato conosco e saiba mais sobre nossos cursos!

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Agora eu te pergunto: e os grandes filósofos, pensadores e escritores? E os talentosos músicos? E os geniais atletas? E os líderes religiosos e políticos? E os psicólogos e empresários? Eles não são inteligentes? Cuidado para não se confundir!

A inteligência é a capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos num determinado ambiente ou comunidade cultural. (Gardner, 1995). Que??? Como assim?

É isso mesmo. Todos nós somos inteligentes em um grau e aspecto diferente! Segundo Gardner, todos os seres humanos possuem 7 inteligências distintas e cada indivíduo desenvolve cada uma delas em níveis variados.

Por isso a inteligência não se limita somente a algumas áreas, e sim ao conjunto de várias esferas. Até aí tudo bem. Mas quais seriam estas 7 inteligências? Vem comigo!

Inteligência musical

Sabe aquela pessoa que sabe tocar umas modas de viola e canta tão bem que chega a dar vergonha de cantar perto? Os inteligentes musicais têm a capacidade de reconhecer sons, notas e acordes, e executá-los! Então, aquele cantor que você tanto gosta é inteligente!

Exemplos: Beethoven (compositor), Mozart (compositor e instrumentista), Whitney Houston (cantora) e Jimi Hendrix (compositor, cantor e guitarrista).

Inteligência corporal-cinestésica

Sabe aquela pessoa que tem um gingado que dá inveja? E aquela que consegue descer até o chão? Ou aquela pessoa que dribla todo mundo com uma bola? Tenho certeza que você conhece! Esta é a capacidade de controlar os movimentos corporais. As pessoas que têm esta inteligência são capazes de realizar perfeitamente os movimentos, passos de dança e passes no futebol. A pessoa manda e o corpo obedece!

Exemplos: Pelé (jogador de futebol), Michael Phelps (nadador), Usain Bolt (velocista), Anna Pavlova (bailarina).

Inteligência lógico-matemática

Sabe aquela pessoa que não precisa de calculadora pois faz tudo de cabeça? Ou aquela que todos chamavam de “o crânio” na escola? Esta é a capacidade de raciocinar e resolver problemas de maneira lógica e científica. Quem tem esta inteligência geralmente é muito esperto e consegue solucionar questões rapidamente (e nem tem que se esforçar muito!)

Exemplos: Isaac Newton (cientista, físico e matemático), Stephen Hawking (físico teórico), Marie Curie (física e cientista).

Inteligência linguística

Sabe aquela pessoa que está sempre lendo e contando coisas novas que aprendeu? Ou aquela que vive no mundo da lua imaginando coisas mirabolantes e malucas? Você conhece alguém que quando começa a contar algo não para mais? Esta é a capacidade de criar, compreender e interpretar sinais, códigos e linguagens. Os inteligentes linguísticos têm muita facilidade em ler, escrever e falar. Por incrível que pareça isso é algo altamente natural e faz parte de processos criativos!

Exemplos: J.R.R. Tolkien (filólogo, escritor e professor), J.K. Rowling (escritora e roteirista), Machado de Assis (escritor), Clarice Lispector (escritora e jornalista), William Shakespeare (poeta e dramaturgo), Masashi Kishimoto (mangaká e escritor).

Inteligência espacial

Sabe aquele que é o motorista do seu grupo de amigos? Ou que consegue matar a pau em jogos de tabuleiro? Esta é a capacidade de formar um modelo mental de um mundo espacial e ser capaz de manobrar e operar utilizando esse modelo (Gardner, 1995). Os inteligentes espaciais têm total noção de espaço, ângulos, inclinações, e isso serve tanto para, por exemplo, pilotos de avião quanto para jogadores de xadrez.

Exemplos: Santos Dumont (aeronauta, esportista e inventor), Cristóvão Colombo (navegador e explorador), Ayrton Senna (piloto de Fórmula 1), Amélia Eahart (pilota).

Inteligência interpessoal

Sabe aquela pessoa que está sempre ali para te ajudar? E aquela que ouve seus problemas e te dá uns puxões de orelha? Se você tem um bom amigo tenho certeza que sabe! Esta é a capacidade de compreender outras pessoas. Pessoas com esta inteligência sabem como agir, como ajudar, o que falar e como falar com outras pessoas. Você conhece alguém que sempre te convence a viver umas loucuras? Ou que faz você topar uma aventura? Esta pessoa, com certeza, é um inteligente interpessoal!

Exemplos: Barack Obama (advogado e ex-presidente dos EUA), Agostinho de Hipona (teólogo e filósofo), Madre Teresa de Calcutá (religiosa), Mahatma Gandhi (advogado e ativista).

Inteligência intrapessoal

Esta é uma das inteligências mais fantásticas, e por isso quero te fazer algumas perguntas: você se conhece? Você sabe seus medos e inseguranças? Você consegue identificar suas qualidades e defeitos? Você compreende sua personalidade? Se você respondeu sim para todas elas então você possui esta inteligência! Muito massa né! Esta é a capacidade de conhecer a si mesmo. As pessoas que têm esta inteligência conseguem ter acesso aos próprios sentimentos e emoções, controlando assim o seu comportamento.

Exemplos: Friedrich Nietzsche (filósofo, poeta e compositor), Lady Gaga (cantora, compositora e atriz), Kanye West (rapper e produtor musical).

E aí? O que achou? Se identificou com alguma das inteligências?

Lembre-se: todos têm todas as inteligências, porém em níveis diferentes. Se você achou que alguma delas se encaixa contigo, que tal buscar e tentar algo novo para desenvolvê-la?

Não se esqueça: nunca é tarde para aprender algo novo e aperfeiçoar suas inteligências!

Redatora: Julia Gelati

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Fazendo direitinho, não tem erro. Mas o que parece simples pode, por outro lado, comprometer a produtividade do colaborador. E ai, numa ferramenta matadora acaba rolando desgastes desnecessários e a produtividade vai por água abaixo.

Então, chega de blá blá e vamos direto para aquilo que NÃO se deve fazer. O que não é feedback. Não se apavore, você não deve estar cometendo as bobagens descritas abaixo, mas é bom ficar de olho!

1. Chamar a atenção de um colaborador na frente de outras pessoas

Pessoas, essa referência pode ser aplicada a colegas ou ainda aos clientes. Não importa quem seja, é terrível. Além de envergonhar quem recebe, as pessoas que estão por perto não vão achar você o máximo e sim um mal-educado. Portanto, elogie em público e critique individual e pessoalmente.

Os chamados chefes tinham — e alguns ainda têm — muito esse comportamento. Ainda vemos bastante este tipo de atitude nas empresas.

No comércio é comum vermos um chefe xingando um colaborador na frente do cliente por um erro cometido. Ou, pior, quando um freguês vai até um gerente fazer uma reclamação e este chama o colaborador para dar uma dura, humilhando-o, na intenção de ver o cliente satisfeito.

É tão deplorável que mesmo quem reclama não se sente confortável. Geralmente outras pessoas veem ou ficam sabendo e, na maioria das vezes, não voltam mais àquele estabelecimento ou não procuram mais determinada marca.

2. Não use a expressão feedback para fazer bullying

Sabemos que isso não existe onde você trabalha. Falar de pessoas e não de ideias, usar do momento para dizer o que não te agrada pessoalmente e não o que prejudica a empresa e seus resultados.

Pasmem: inúmeros líderes fazem isso. Um exemplo é falar do peso do colaborador, da cor, da altura ou dar apelidos pejorativos para alguém. Repense suas crenças, analise seus conceitos, observe o que realmente está ligado ao negócio, mas não use o nome da ferramenta para humilhar ninguém.

3. Utilizar esse momento para reprimir, vingar ou castigar alguém

Muitas pessoas utilizam a autoridade para castigar um colaborador, reprimir e até vingar-se por algum comportamento, desobediência ou “diz que me disse”. Conflitos existem para serem administrados.

Divergências são positivas para construção de pessoas melhores já que pensar diferente é bom para as melhorias contínuas e pra construção de novos projetos. Aproveite a riqueza dos debates. É deles que, muitas vezes, saem as grandes inovações.

4. Feedback em grupo como oportunidade para magoar uma pessoa

Essa prática em grupo pode ser muito positiva. Mas, todo cuidado é pouco na hora da condução. Porque pode ser, também, uma oportunidade pra magoar alguém. Já sei. Você vai dizer: “é trabalho e não é vida pessoal para alguém se magoar. Isso é mimimi”.

Vem cá e perceba que as pessoas não são máquinas. Por trás dos crachás, há seres humanos diferentes entre si, que têm suas próprias histórias, experiências, emoções e sentimentos.

A moderação de um feedback em grupo é muito importante e bastante delicada. O moderador precisa ter cuidado para que os conflitos pessoais não venham à tona. Não é momento para isso.

É necessário estabelecer regras e fazer perguntas específicas já que o diálogo será compartilhado com todos. O momento deve ser especial para crescimento e não pode se transformar em um matadouro. É preciso muita maturidade e organização prévia do processo.

5. A hora da raiva não é hora de dar feedback

Acontece de chamar de feedback, a tentativa de corrigir os problemas que acontecem no dia a dia. Aqueles que queremos resolver rapidamente e que geram conflitos entre as pessoas.

Muitos líderes chamam de feedback rápido, mas não é. São conflitos que todos enfrentam no trabalho. Se tudo fosse flores, seria lindo. Mas a paz total não gera mudanças, nem desconforto, o que é muito positivo para inovação.

Na hora da raiva, simplesmente não faça feedback. Deixe para depois. Nada como uma noite no meio de dois dias.

6. Tocar o foda-se no feedback

Feedback é dar. E você precisa ir até o final. Porém, isso não significa dizer que o outro fica impossibilitado de falar. Não seja um orador interminável. Feedback é via de mão dupla. É importante construir um ambiente agradável e não mecanizado. Nada de um de cada lado da mesa. Uau, quanta burocracia e procedimento para uma conversa de melhoria.

Precisa do envolvimento de ambas as partes. Feedback tem o ponto de vista da empresa com base nos processos, comportamentos, habilidades, atitudes. E também deve ter o ponto de vista do colaborador, que pode não ser igual.

É preciso criar um ambiente confortável para ouvir e construir relações. Lembre-se que estamos na era da humanização dos processos e bons profissionais podem escolher onde querem trabalhar. Seja profissional, mas não perca a humanidade.

7. Não seja grosseiro

Você não é o Rei da Pérsia e, mesmo que fosse, seria Rei para servir e não para ser carregado no colo por seus servos. Existem líderes como o personagem Shrek: indelicado, grosseiro, estúpido e impaciente.

Mas essas características negativas, se desenvolvidas, podem se transformar em aspectos positivos. Para isso, é preciso entender que liderança não é um cargo acima e sim uma oportunidade de fazer com que todos sejam protagonistas de um processo, os inspirando e ajudando cada um a ser melhor do seu próprio jeito.

Estupidez e grosseria nunca ensinaram ninguém a crescer. Aquela frase: “aprendizado é pela dor” precisa ser revista e pode ser substituída por “se aprende com gentileza e amor”.

8. Nunca dê um feedback de desenvolvimento sem estruturá-lo

Não confie somente na sua fala somente ou não chame de feedback de desenvolvimento. Não pressione uma pessoa a te devolver feedback surpresa. Estabeleça um procedimento ou avise antes para que as pessoas possam se preparar e pensar no que vão falar.

Feedback com a intenção de desenvolver uma pessoa é muito mais que chamar para conversar. Precisa estruturar, usar uma técnica, tomar cuidado com a forma de apontar os pontos fortes e os aspectos a melhorar. Cada pessoa tem um radar de emoções e recebe a informação de uma maneira própria e pessoal.

É importante conhecer as pessoas para estabelecer uma comunicação adequada. O que eu falo não é exatamente o que o outro entende.

Seja claro e generoso em apontar lições aprendidas e oportunidades de melhorias. Utilize a técnica que mais tiver a ver com sua atividade profissional. Existem inúmeras formas de aplicar, mas uma coisa é certa: bater um papo não é feedback. Precisa ter objetivo, contexto e resultado.

9. Feedback não pode ser delegado

Nunca peça para alguém resolver um problema que é seu. Você como líder tem a responsabilidade de aplicar feedback. Nunca passe essa tarefa pra ninguém. Se desenvolva e faça o mais profissional e humanamente que puder.

10. Não dar feedback é outro erro

Feedback é vida! Precisa fazer parte das relações profissionais. É imprescindível que seja realizado de forma estruturada e construtiva. Não é dar parabéns pela meta de hoje.

Finalmente, feedback é a oportunidade de trazer os registros de orientações e acordos passados para revisão e construção de novos pactos.

É uma nova oportunidade de crescimento e desenvolvimento das pessoas e, por consequência, dos negócios. Se você é daqueles que adora falar das pessoas da equipe para quem não contribui no dia a dia é simples: não seja responsável por ninguém.

Agora que você sabe o que não deve fazer sobre feedback, já tem um ótimo começo.

Quer conhecer técnicas mais eficazes para humanizar seus processos e melhorar seus resultados por meio do feedback? Então, entre em contato conosco! 

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As aspas na palavra “chefe” são porque há anos, no mundo corporativo, já se vem discutindo bastante as diferenças entre os antigos chefes e os atuais líderes. 

Enquanto o chefe ia na frente, gritando: “Quietos! Me sigam”, os líderes são aqueles que vão atrás da equipe, dizendo com amorosidade: “Vão, deem o seu melhor! Vocês são capazes!” 

Percebeu a diferença? Esta nova postura que, cá entre nós, nem deveríamos mais chamar de “nova”, está intimamente ligada com o nosso bate-papo de hoje. Emoções e liderança têm tudo a ver sim. Porque uma coisa não caminha sem a outra.

Empresas são feitas por pessoas

Afinal, local físico para trabalhar, a gente compra, aluga ou usa um espaço compartilhado. Equipamentos são cada vez mais desnecessários. E a informação está à disposição de todos a um clique da mão. Mas as pessoas. Ah… As pessoas!

É simples: Se então as empresas não são feitas de paredes, mesas e computadores, elas são feitas de pessoas. E estas têm seus próprios propósitos e valores. E mais que tudo isso, têm sentimentos e emoções. 

E o que as une? O que faz essas pessoas buscarem com empenho e dedicação, os mesmos objetivos e resultados extraordinários? São as relações interpessoais. 

Impossível falar de relações humanas sem pensar nas emoções que movem as pessoas. Para que um líder possa tirar o melhor do potencial e do desempenho de cada pessoa da sua equipe, ele precisa saber lidar muito bem com suas próprias emoções e com as dos outros. 

E se o ambiente de trabalho não for humanizado, se as pessoas não encontrarem ali espaço para se desenvolverem, crescerem, trocarem ideias sem medo e serem felizes com o que fazem, qualquer negócio tem grandes chances de dar errado. 

Resultados somente podem ser alcançados por meio de gente

O alcance de resultados positivo depende de pessoas felizes, que amam o que fazem, se sentem confortáveis trabalhando e encontram um significado para aquilo que produzem. As gerações atuais não estão buscando apenas seu sustento — claro que isso continua sendo importante. 

Mas não é só isso que importa. Os profissionais de hoje escolhem a empresa onde querem trabalhar. Buscam sua felicidade, qualidade de vida e bem-estar emocional. Por conta de tudo isso, quem lidera pessoas precisa fazer isso com amor e por amor. Deve colocar sentimento em tudo o que faz. 

É isso que vai proporcionar o que as pessoas procuram. Emoções e liderança caminham juntas. E é papel do líder conduzir o processo de humanização no âmbito do trabalho. 

Seja um líder que inspira

Saber lidar com as emoções é um importante diferencial para profissionais desempenharem bem suas atribuições em ambientes colaborativos. Isso ajuda a;

• Solucionar problemas;
• Motivar as pessoas para o cumprimento das metas;
• Reconhecer trabalhos bem feitos;
• Valorizar o que cada um tem de melhor;
• Aceitar a diversidade de opiniões;
• Administrar melhor os egos e vaidades. 

Somente com um controle total sobre as emoções, respeito às convicções diferentes e paixão, é possível sobreviver num mercado competitivo. 

Pense nisso e sirva de inspiração para as pessoas da sua empresa. Mostre para cada uma delas como é importante a relação entre emoções e liderança. 

Quer saber mais sobre liderança? Então, entre em contato conosco e saiba mais sobre nossos cursos!

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