Todo mundo gosta de saber como vai indo no trabalho. É papel do líder dar este retorno de forma pontual ao longo do processo e também de maneira oficial. Se possível, já com a organização de um plano de desenvolvimento que acelere a carreira profissional do colaborador. As entregas são aperfeiçoadas e fica todo mundo feliz. Por isso, feedback é vida!
Fazendo direitinho, não tem erro. Mas o que parece simples pode, por outro lado, comprometer a produtividade do colaborador. E ai, numa ferramenta matadora acaba rolando desgastes desnecessários e a produtividade vai por água abaixo.
Então, chega de blá blá e vamos direto para aquilo que NÃO se deve fazer. O que não é feedback. Não se apavore, você não deve estar cometendo as bobagens descritas abaixo, mas é bom ficar de olho!
1. Chamar a atenção de um colaborador na frente de outras pessoas
Pessoas, essa referência pode ser aplicada a colegas ou ainda aos clientes. Não importa quem seja, é terrível. Além de envergonhar quem recebe, as pessoas que estão por perto não vão achar você o máximo e sim um mal-educado. Portanto, elogie em público e critique individual e pessoalmente.
Os chamados chefes tinham — e alguns ainda têm — muito esse comportamento. Ainda vemos bastante este tipo de atitude nas empresas.
No comércio é comum vermos um chefe xingando um colaborador na frente do cliente por um erro cometido. Ou, pior, quando um freguês vai até um gerente fazer uma reclamação e este chama o colaborador para dar uma dura, humilhando-o, na intenção de ver o cliente satisfeito.
É tão deplorável que mesmo quem reclama não se sente confortável. Geralmente outras pessoas veem ou ficam sabendo e, na maioria das vezes, não voltam mais àquele estabelecimento ou não procuram mais determinada marca.
2. Não use a expressão feedback para fazer bullying
Sabemos que isso não existe onde você trabalha. Falar de pessoas e não de ideias, usar do momento para dizer o que não te agrada pessoalmente e não o que prejudica a empresa e seus resultados.
Pasmem: inúmeros líderes fazem isso. Um exemplo é falar do peso do colaborador, da cor, da altura ou dar apelidos pejorativos para alguém. Repense suas crenças, analise seus conceitos, observe o que realmente está ligado ao negócio, mas não use o nome da ferramenta para humilhar ninguém.
3. Utilizar esse momento para reprimir, vingar ou castigar alguém
Muitas pessoas utilizam a autoridade para castigar um colaborador, reprimir e até vingar-se por algum comportamento, desobediência ou “diz que me disse”. Conflitos existem para serem administrados.
Divergências são positivas para construção de pessoas melhores já que pensar diferente é bom para as melhorias contínuas e pra construção de novos projetos. Aproveite a riqueza dos debates. É deles que, muitas vezes, saem as grandes inovações.
4. Feedback em grupo como oportunidade para magoar uma pessoa
Essa prática em grupo pode ser muito positiva. Mas, todo cuidado é pouco na hora da condução. Porque pode ser, também, uma oportunidade pra magoar alguém. Já sei. Você vai dizer: “é trabalho e não é vida pessoal para alguém se magoar. Isso é mimimi”.
Vem cá e perceba que as pessoas não são máquinas. Por trás dos crachás, há seres humanos diferentes entre si, que têm suas próprias histórias, experiências, emoções e sentimentos.
A moderação de um feedback em grupo é muito importante e bastante delicada. O moderador precisa ter cuidado para que os conflitos pessoais não venham à tona. Não é momento para isso.
É necessário estabelecer regras e fazer perguntas específicas já que o diálogo será compartilhado com todos. O momento deve ser especial para crescimento e não pode se transformar em um matadouro. É preciso muita maturidade e organização prévia do processo.
5. A hora da raiva não é hora de dar feedback
Acontece de chamar de feedback, a tentativa de corrigir os problemas que acontecem no dia a dia. Aqueles que queremos resolver rapidamente e que geram conflitos entre as pessoas.
Muitos líderes chamam de feedback rápido, mas não é. São conflitos que todos enfrentam no trabalho. Se tudo fosse flores, seria lindo. Mas a paz total não gera mudanças, nem desconforto, o que é muito positivo para inovação.
Na hora da raiva, simplesmente não faça feedback. Deixe para depois. Nada como uma noite no meio de dois dias.
6. Tocar o foda-se no feedback
Feedback é dar. E você precisa ir até o final. Porém, isso não significa dizer que o outro fica impossibilitado de falar. Não seja um orador interminável. Feedback é via de mão dupla. É importante construir um ambiente agradável e não mecanizado. Nada de um de cada lado da mesa. Uau, quanta burocracia e procedimento para uma conversa de melhoria.
Precisa do envolvimento de ambas as partes. Feedback tem o ponto de vista da empresa com base nos processos, comportamentos, habilidades, atitudes. E também deve ter o ponto de vista do colaborador, que pode não ser igual.
É preciso criar um ambiente confortável para ouvir e construir relações. Lembre-se que estamos na era da humanização dos processos e bons profissionais podem escolher onde querem trabalhar. Seja profissional, mas não perca a humanidade.
7. Não seja grosseiro
Você não é o Rei da Pérsia e, mesmo que fosse, seria Rei para servir e não para ser carregado no colo por seus servos. Existem líderes como o personagem Shrek: indelicado, grosseiro, estúpido e impaciente.
Mas essas características negativas, se desenvolvidas, podem se transformar em aspectos positivos. Para isso, é preciso entender que liderança não é um cargo acima e sim uma oportunidade de fazer com que todos sejam protagonistas de um processo, os inspirando e ajudando cada um a ser melhor do seu próprio jeito.
Estupidez e grosseria nunca ensinaram ninguém a crescer. Aquela frase: “aprendizado é pela dor” precisa ser revista e pode ser substituída por “se aprende com gentileza e amor”.
8. Nunca dê um feedback de desenvolvimento sem estruturá-lo
Não confie somente na sua fala somente ou não chame de feedback de desenvolvimento. Não pressione uma pessoa a te devolver feedback surpresa. Estabeleça um procedimento ou avise antes para que as pessoas possam se preparar e pensar no que vão falar.
Feedback com a intenção de desenvolver uma pessoa é muito mais que chamar para conversar. Precisa estruturar, usar uma técnica, tomar cuidado com a forma de apontar os pontos fortes e os aspectos a melhorar. Cada pessoa tem um radar de emoções e recebe a informação de uma maneira própria e pessoal.
É importante conhecer as pessoas para estabelecer uma comunicação adequada. O que eu falo não é exatamente o que o outro entende.
Seja claro e generoso em apontar lições aprendidas e oportunidades de melhorias. Utilize a técnica que mais tiver a ver com sua atividade profissional. Existem inúmeras formas de aplicar, mas uma coisa é certa: bater um papo não é feedback. Precisa ter objetivo, contexto e resultado.
9. Feedback não pode ser delegado
Nunca peça para alguém resolver um problema que é seu. Você como líder tem a responsabilidade de aplicar feedback. Nunca passe essa tarefa pra ninguém. Se desenvolva e faça o mais profissional e humanamente que puder.
10. Não dar feedback é outro erro
Feedback é vida! Precisa fazer parte das relações profissionais. É imprescindível que seja realizado de forma estruturada e construtiva. Não é dar parabéns pela meta de hoje.
Finalmente, feedback é a oportunidade de trazer os registros de orientações e acordos passados para revisão e construção de novos pactos.
É uma nova oportunidade de crescimento e desenvolvimento das pessoas e, por consequência, dos negócios. Se você é daqueles que adora falar das pessoas da equipe para quem não contribui no dia a dia é simples: não seja responsável por ninguém.
Agora que você sabe o que não deve fazer sobre feedback, já tem um ótimo começo.
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